Publicado em 21 de maio de 2021
Sabemos que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) protege o trabalhador na relação com o patrão, defendendo seus direitos e interesses. Mas você sabia que, apesar de pouco falado, existem os direitos trabalhistas do empregador?
Ou seja, o empregador também é protegido pelas mesmas leis que protegem o empregado.
É fato que a Justiça costuma pender para o lado do trabalhador, por ser, em tese, a parte mais frágil da negociação.
No entanto, também há casos em que o funcionário age de má-fé, principalmente no período pós demissão. Nesses casos, o empregador também possui a Justiça ao seu lado.
Você, empresário, muitas vezes pode não estar ciente dos direitos que possui. Assim, pode sair perdendo em um processo trabalhista. Então, para que você possa ter seus direitos garantidos, é importante que primeiro você saiba quais são eles.
No artigo de hoje, traremos algumas informações sobre os direitos do empregador e como a lei protege não somente o empregado, mas também a quem emprega.
1) DIREITOS TRABALHISTAS DO EMPREGADOR NO EXERCÍCIO DA FUNÇÃO
Existem muitas dúvidas no que tange ao que o patrão pode ou não cobrar de seus funcionários. Aliás, não são poucos os funcionários que acusam seus patrões de abuso de poder, assédio moral no trabalho, e similares. Mas é importante que você, empresário, saiba que a lei te dá direitos ao cobrar de seus funcionários questões como:
Vestimenta
Faz parte dos direitos trabalhistas do empregador criar e determinar um código de vestimenta que seus funcionários devem usar no local de trabalho. Por exemplo, roupas curtas, ou exageradamente decotadas, ou até informais demais podem ser vetadas por você, desde que os funcionários estejam cientes das normas estabelecidas. O recomendado é que toda empresa tenha seu guia corporativo, pois este ajuda a evitar muitos transtornos.
No entanto, há pontos a se considerar. Caso você exija o uso de uniforme, por exemplo, este deve ser fornecido por você e sua empresa. Se exigir somente um padrão de vestimenta, cabe ao funcionário providenciá-la.
Comportamento
Assim como no caso da vestimenta, você pode estipular normas de comportamento em sua empresa. Não ultrapassando os limites da lei, também faz parte dos direitos trabalhistas do empregador determinar o código de conduta a ser seguido na sua empresa, ou seja, um guia corporativo.
É razoável vetar conversas em tom alto e que atrapalhe os demais colegas de trabalho, palavrões, temas inapropriados etc.
Avaliar posturas, linguajar, conversas e condutas é seu direito também. Você pode cobrar dos funcionários a adequação ao ambiente e às normas instituídas por você.
2) DIREITOS DO EMPREGADOR NA ADMISSÃO
Sabemos que o mercado de trabalho hoje está bastante concorrido. Cada vez mais os processos seletivos estão rígidos e avaliando os detalhes do currículo e do comportamento do candidato. Assim sendo, você pode se reservar o direito de ser minucioso ao contratar seus funcionários.
Como dito anteriormente, a sua empresa é um ambiente onde você pode estipular as normas que lhe convirem. Aplicar estas regras no momento da contratação também é seu direito, desde que se obedeça a lei e não se faça distinção de pessoas por raça, credo, gênero etc.
Isto significa que se o candidato, no momento da entrevista e do processo seletivo como um todo, apresentar comportamento que não condiz com a política da sua empresa, como utilizar vestimentas inapropriadas, por exemplo, você pode optar por não o contratar.
3) EM QUE SITUAÇÕES O EMPREGADOR PODE DEMITIR POR JUSTA CAUSA?
A legislação brasileira garante direitos trabalhistas do empregador no sentido em que ele pode demitir por justa causa. Isto é, demitir o funcionário com uma justificativa que o isenta de pagar rescisão, FGTS etc. É a punição máxima que um empregador pode dar ao funcionário, desde que este, de fato, tenha culpa.
Alguns dos motivos que garantem a demissão por justa causa são:
Como pode-se perceber, a justa causa pode acontecer mesmo se o delito for praticado fora do ambiente de trabalho. Caso seu funcionário tenha condutas duvidosas na sua vida pessoal, como praticar crimes, possuir vícios, você pode optar por demiti-lo por justa causa.
Uma outra questão, que cada vez mais vem ganhando precedentes na justiça com o crescimento das redes sociais, é a demissão por conta de condutas praticadas on-line.
Funcionários que fazem postagens ofensivas à empresa, expõem colegas de trabalho, fazem fofocas, entre outros delitos, também estão sujeitos à demissão por justa causa.
No entanto, a lei sobre justa causa possui muita subjetividade. Por isso, é preciso ter cuidado. Analise bem o caso, tenha a certeza de que seu funcionário agiu de má-fé. E se resguarde com as provas necessárias para não ter problemas posteriores.
4) A QUEM O EMPREGADOR PODE RECORRER?
À Justiça trabalhista.
Sabemos que na maioria das vezes ela está do lado do trabalhador, e que de fato muitos saem prejudicados da relação empregatícia. No entanto, não são poucos os bons patrões, e que se veem frente a situações adversas criadas por funcionários que agem de má-fé, especialmente após a demissão.
Entre falsos testemunhos e alegações de horas extras não pagas, existem diversos motivos que podem fazer com que o funcionário procure a justiça trabalhista contra você. Por isso, é importante não somente cumprir a lei, mas também manter registro de todos os pagamentos feitos, folhas de ponto, tudo que puder servir como prova de que você cumpre a lei com seus funcionários. É muito importante se resguardar de qualquer possível problema com a Justiça trabalhista.
A lei que ampara o empregado, ampara também o empregador. É ela que irá lhe proteger na relação com seus funcionários. E caso você enfrente alguma situação adversa, é com ela que você pode contar para garantir seus direitos.
5) COMO POSSO CORRER ATRÁS DOS MEUS DIREITOS?
É importante e recomendável contar com a ajuda de um advogado trabalhista caso você deseje saber mais sobre seus direitos. Ou ainda caso você já esteja em meio a alguma situação adversa com um funcionário. É ele quem irá lhe guiar e indicar o melhor caminho a seguir.
Escrito por:
Abner Zaroni – Advogado – OAB/MG 170.936
Jean Carlos Borges – Sócio / Coordenador do Departamento Consultivo – OAB/MG 147.402
